Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới

Khoa học công nghệ ngày nay đã tác động tới mọi mặt của cuộc sống, và lĩnh vực tuyển dụng cũng không phải là ngoại lệ. Những người tìm việc biết áp dụng công nghệ mới vào tìm việc đang là xu hướng mà các tổ chức nhắm tới.

Early Technology Adopters: Nhỏ mà có võ

ManpowerGroup Solutions (thương hiệu cung cấp các dịch vụ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực tạm thời hoặc tuyển dụng số lượng lớn của Tập đoàn Manpower) trong Báo cáo "Siri, tìm cho tôi một công việc mới" đã nhận dạng một nguồn nhân sự mới là Early Technology Adopters (ETA - những người đầu tiên tiếp cận với công nghệ mới).

Đây là những người đã sử dụng ít nhất 3 hoặc nhiều hơn nữa các phương tiện công nghệ trong quá trình tìm việc làm trong vòng 6 tháng, bao gồm ứng dụng trên điện thoại, quảng cáo trên mạng xã hội, hội chợ việc làm ảo, phỏng vấn trực tuyến qua video, diễn đàn của những nhà tuyển dụng,... Nhóm nhân sự này phần nào đã giúp thể hiện xu hướng sử dụng công nghệ trong lĩnh vực tìm kiếm việc làm hiện nay.

Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới - Ảnh 1.

Trong số những ứng cử viên đi tìm việc, ETA thường khá nổi bật. Họ trẻ, phóng khoáng, rất năng động, phân chia đều ở cả nam và nữ. 86% trong số họ sẵn sàng chuyển tới làm việc ở một thành phố, khu vực, thậm chí là đất nước khác. Đối với họ, công nghệ có thể giúp họ di chuyển tới bất cứ đâu.

Vậy các nhà tuyển dụng nên tiếp cận lực lượng này bằng phương thức nào?

Truyền thông xã hội là sự lựa chọn hàng đầu của các ứng viên

Trong rất nhiều công cụ giúp kết nối người tìm việc và nhà tuyển dụng thì quảng cáo trên các phương tiện truyền thông xã hội vẫn được các ứng viên ưu tiên hàng đầu. Trong khi số người tìm việc trên thế giới sử dụng ứng dụng trên điện thoại thông minh để tìm kiếm và nộp đơn xin việc chỉ là 17%; tham gia các hội chợ việc làm ảo, nhắn tin trực tiếp đến các công ty hoặc trao đổi qua các diễn đàn nhà tuyển dụng là 11% thì số ứng viên click vào các mẩu quảng cáo trên các phương tiện truyền thông là 31%.

Tỷ lệ tương tác cao thông qua phương thức này cho thấy ngay cả những người đang không thực sự có nhu cầu tìm việc vẫn bị thu hút bởi những mẩu quảng cáo việc làm hấp dẫn.

Việc phân bổ khá lớn quỹ thời gian vào các phương tiện truyền thông xã hội và thói quen sử dụng chúng ngày càng tăng của giới trẻ đã giúp công cụ này nghiễm nhiên trở thành chìa khóa để các ứng viên đến gần hơn với nhà tuyển dụng. Người dùng mạng ngày nay có thể dễ dàng nhìn thấy những mẩu tin tuyển dụng công việc phù hợp với kỹ năng và sở trường của mình trong khi đang lướt web hay các mạng xã hội.

Giải mã nguồn nhân lực thế hệ mới - Ảnh 2.

Làm thế nào để áp dụng công nghệ vào tuyển dụng hiệu quả nhất?

Dưới đây là 5 bước các nhà tuyển dụng nên thực hiện để thu hút nhân tài và chọn lọc được những ứng cử viên dày dặn kinh nghiệm nhất.

1. Xác định vấn đề

Xác định vấn đề là việc làm thiết yếu để giải quyết mọi bài toán. Công nghệ sẽ không thể phát huy tác dụng nếu bạn chưa xác định được công ty mình cần tuyển đối tượng như thế nào. Từ việc xác định trước vấn đề, bạn sẽ xây dựng được những kế hoạch tuyển dụng phù hợp với từng đối tượng bạn cần.

2. Nắm bắt đối tượng mình cần tuyển

Nếu công ty bạn muốn tuyển những người trẻ, tài năng, năng động, hãy đầu tư vào công nghệ. Còn nếu bạn muốn sở hữu những ứng viên dày dặn kinh nghiệm, hãy chú trọng vào quyền lợi của họ. Ví dụ, quảng cáo trên phương tiện truyền thông xã hội sẽ giúp bạn thu hút những ứng viên chưa có ý định nộp đơn vào công ty bạn hoặc những người đã có kinh nghiệm nằm ngoài phạm vi đã có thể nhắm tới.

3. Đa dạng hóa các kênh thông tin.

Giải pháp công nghệ độc lập là không tồn tại. Thông thường, những kế hoạch sử dụng công nghệ tốt nhất là cái biết kết hợp nhiều công cụ và nhiều giải pháp với nhau. Nghiên cứu của Manpower cũng minh chứng rõ điều này.

Ví dụ, tin nhắn văn bản có thể bị hạn chế ở thị trường này nhưng lại không ở một thị trường khác; hay như sự khác biệt và hạn chế về văn hóa cũng dẫn đến sự lựa chọn giữa WhatsApp hay Viber,... Hãy thử nghiệm và hoàn thiện những công cụ tổng hợp của mình để cho ra kết quả tốt nhất.

4. Biến số lượng thành chất lượng

Các ứng dụng trên điện thoại thông minh và các công cụ khác mang đến cho bạn rất nhiều sự lựa chọn, tuy nhiên không phải lúc nào cũng là những ứng viên chất lượng. Áp dụng trí tuệ nhân tạo, máy học (machine learning) và phân tích dự báo có thể giúp bạn nhận diện những đối tượng này và đảm bảo hiệu quả công việc khi những người này vào làm việc. Các nhà tuyển dụng cũng không nên bỏ qua phản hồi của khách hàng, của các ứng viên để từ đó điều chỉnh những kế hoạch trong tương lai một cách hợp lý hơn.

5. Tăng cường sự tương tác giữa người với người

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra hầu hết các ứng viên vẫn ưa thích sự tương tác trực tiếp giữa mọi người hơn. Công nghệ được ví như đường ống dẫn, nhưng việc thể hiện được kỹ năng, kinh nghiệm của bản thân mới là chìa khóa đích thực. Sự chủ động, khéo léo, năng lực thực sự chỉ được bộc lộ khi tiếp xúc trực tiếp giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng.

Đó chính là lí do cho một ví dụ điển hình ở Mexico, nơi mà người dân khá ưa chuộng việc sử dụng các ứng dụng trên điện thoại thông minh nhưng vẫn ưu tiên những cuộc phỏng vấn "mặt đối mặt" vì họ tin rằng như thế sẽ thể hiện được khả năng của bản thân tốt hơn.

Theo Tri Thức Trẻ
2.143 

Đặng Khánh Hùng Trần Mạnh Chung Nguyễn Minh Việt Nguyễn Hùng Dương Phạm Văn Chính Trần Bảo Hoàng Huỳnh Gia Bảo Nguyễn Minh Tuấn Công Huy Phạm Phạm Minh Tuấn Nguyễn Trí Dũng Trần Trúc Lê Quỳnh Ngô Hiệp Ý Phan Tuấn Đạt Nguyễn minh hải Lương Hoàng Dương Mai Việt Huy Lê Quang Định Lâm Quốc Việt Trần Xuân Tú Trần Thế Anh Minh Phương Tạ Quang Vinh Trịnh Tuấn Anh Mai Duy Toàn Trịnh Minh Đăng Trương Vô Kỵ Ngô Văn Đài Tô Vĩ Toàn Đặng Thị Kiều Trinh Vũ Phương Trà Đoàn Huỳnh Thu Trang Nguyễn Thị Cẩm Tú Trần Nguyễn Mỹ Duyên Ngô Thúy Hoa Trần Thị Dinh Nguyễn Thị Huệ Lê Hoàng Trâm Phạm Thị Hồng Ngân TRẦN MINH THẢO Nguyễn Thị Phượng Trần Thị Dinh Trương Ngọc Như Tiến Thị Thu Huyền Quỳnh Lam Đỗ Thị Hà Bùi Thị Thùy Dung Ngô Vũ Thảo Vy Nguyễn Ngọc Tú Dương Thị Bích Hồng Phan Văn Tú Vũ Thuỷ Tiên Lê Thị Thúy Duy Ngô Nguyễn Thiên Duyên Trịnh Thị Xuân Thủy Phạm Thị Quy Đào Thị Thu Hồng Bùi Thị Hồng Nguyên Trần Thị Hậu Huỳnh Thùy Như Huỳnh Nguyễn Kim Phượng Phạm Thị Trà My Trương Thị Bích Trâm Đào Thị Khánh Linh Phùng Thị Hồng Ngọc Trần Thị Diễm Hằng Lê Thị Hoài Thu Nguyễn Thị Ngọc Thảo Nguyễn Thanh Thủy HỒ NGUYỄN PHƯƠNG NGHI Nguyễn Thanh Tú Nông Thị Vân Nguyễn Hà Anh Phạm Thị Ngọc Tuyết Cao Thị Diệu Nguyễn Thị Thanh Hải Đào Thị Kiều Diễm Phương Nghi Văn Thị Phương Phạm Thị Phương Thanh Nguyễn Thị Lan Đỗ Thanh Hương Đỗ Thị Hường Phạm Thị Chuyền Nguyễn Thị Tuyết Trinh Nguyễn Hồng Nhi Lê Diễm Hương Trần Thu Thảo Trần Thị Ngọc Diễm Nguyễn Kim Khoa Nguyễn Thị Hằng Hoàng Kiều Thu Ma Thị Bích Ngọc Võ Minh Thư Đinh Vũ Mai Anh Trần Thị Hằng Nguyễn Thị Vân Hồng Lê Diệu Linh Tiêu Hồng Tú My Hoàng Thị Kim Nhung Nguyễn Thị Mai Thùy Phạm Thị Thu Hương Nguyễn Thị Đào Nguyễn Phương Thảo Nguyễn Thủy Tiên Trần Thị Ngọc Phương Linh Thị Chinh Lưu Nhật Mai Trần Thị Linh Nguyễn Thị Lệ Hằng Nguyễn PhươngAnh Võ Thị Kim Chi Hồ Cảnh Xuân Diệp Thị Thu Hằng Châu Thị Mỹ Duyên Nguyễn Bảo Duyên Đặng Ái Duy Đặng Thanh Nhật Vy Đỗ Thị Mai Võ Thị Cẩm Mỹ Đỗ Huyền Trân Võ Thị Ly