Thế hệ Y 3 "động lực" của nhảy việc

70% ứng viên làm việc tại một công ty trung bình từ 4 năm trở xuống.


Ảnh minh họa - Nguồn Internet

Môi trường làm việc ngày càng tiệm cận với thế giới, cộng thêm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đặt ra yêu cầu tất yếu về một nguồn lãnh đạo kế cận trẻ trung. Thế hệ Y đang là nhân tố chủ đạo trong xu thế này, nhưng lại có nhiều lý do khiến họ dễ “thay lòng đổi dạ”. 

“Baby Boomers” – những người sinh ra giữa năm 1946 và 1964, bắt đầu nghỉ hưu, thế hệ X sinh từ năm 1965 đến năm 1980 giờ đây đã đảm nhân các vị trí lãnh đạo cao cấp, và thế hệ Y, còn được gọi là “Millennial”, sinh ra giữa năm 1980 và 1998 – đang dần lãnh trách nhiệm lãnh đạo kế cận. Tuy nhiên, theo báo cáo “Thế hệ Y người Việt: Tham vọng sự nghiệp, khát vọng khởi nghiệp” của công ty tuyển dụng Navigos Search (năm 2017), khảo sát hơn 3.000 ứng viên, với 52% là các quản lý cấp trung và cao cấp tại các công ty đã cho thấy tính cam kết gắn bó với doanh nghiệp từ thế hệ Y này có thể sẽ thấp hơn rất nhiều so với thế hệ trước. Theo đó, đa số (70%) ứng viên cho biết họ làm việc tại một công ty trung bình từ 4 năm trở xuống.Vậy, những nguyên nhân chính nào khiến nhân sự thế Y – nhóm nhân sự sẽ nắm giữ vị trí lãnh đạo trong tương lai, lại không thể gắn bó lâu dài với tổ chức? Doanh Nhân nhận thấy có 3 yếu tố dẫn đến tình trạng nhảy việc ở nhóm này.

Chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến

Trong báo cáo “Thế hệ Y muốn công việc có cơ hội thăng tiến” (Millennials Want Jobs to Be Development Opportunities) của công ty tư vấn quản lý hiệu suất toàn cầu Gallup (Mỹ) khảo sát hơn 400 nhân viên ở ba thế hệ (Baby Boomers, Generation X và Millennials), 70% số người được hỏi cho biết rằng các cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc ảnh hưởng đến quyết định làm việc của họ. Các Millennials chiếm phần nhiều con số này (87%), họ muốn mở rộng kiến thức và kỹ năng. Tại Việt Nam, theo báo cáo của Navigos Search, 83% cho rằng phát triển sự nghiệp đồng nghĩa với sự hoàn thiện về kỹ năng chuyên môn.

Việc đào tạo nhân sự ngày nay đã trở thành một phần trong chiến lược phát triển doanh nghiệp trong trung và dài hạn. Nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn còn khá dè dặt khi đầu tư cho đào tạo nhân viên, do e ngại sẽ lãng phí một khoản chi phí không nhỏ nếu nhân viên nghỉ việc. Thực tế là nếu chú trọng vào đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên (bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng lãnh đạo…), doanh nghiệp sẽ nhận được một nhân viên giỏi và có những đóng góp tích cực. Bằng chứng là những công ty cung cấp các chương trình đào tạo toàn diện có lợi nhuận cao hơn 24% so với các công ty ít chi tiêu vào công tác này, theo Hiệp hội Phát triển Tài năng (Association for Talent Development, Hoa Kỳ).

Lộ trình thăng tiến là một nhu cầu khác của nhân sự thế hệ Y mà doanh nghiệp cần quan tâm. Báo cáo “Thế hệ Y muốn sống và làm việc như thế nào” (How Millennials Want to Work and Live) của Gallup, 93% phải chuyển sang một công ty khác để tìm cơ hội thăng tiến, chứ không được đề bạt tại doanh nghiệp ban đầu. Ngoài các chương trình đào tạo, doanh nghiệp còn cần đưa ra một lộ trình thăng tiến cho nhân viên thế hệ Y. Đặc biệt với các nhân sự kế cận, các doanh nghiệp có thể tạo ra một số thử thách nhỏ trước khi đưa ra quyết định đề bạt chính thức, ví dụ như một trách nhiệm mới trong phòng ban, hoặc tạo điều kiện cho họ trải nghiệm những nhiệm vụ mới cùng nhân viên của các phòng ban khác…

Chế độ đãi ngộ

Một trong những lý do quan trọng khi một nhân sự thế hệ Y muốn thay đổi công việc là muốn lương và phúc lợi tốt hơn. Theo báo cáo của Navigos, 41% nhân sự mong muốn điều này, chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các lý do chính. Đối với thế hệ Y, sự tự do và phát triển tài chính cá nhân là một trong những yếu tố hàng đầu được cân nhắc khi họ đưa ra quyết định tiếp tục làm công việc này hay chuyển sang công việc khác. Sự tự do về tài chính đồng thời là thước đo để thế hệ này đánh giá mức độ phát triển của bản thân trên con đường sự nghiệp, và là động lực thôi thúc họ “dấn thân” vào những thử thách.

Môi trường làm việc

Thế hệ Y không muốn làm việc như một cỗ máy hoặc chỉ biết đi làm vì mưu sinh, mà họ muốn có được “cảm xúc” tích cực từ công việc đó. Họ không coi người quản lý là một người giao việc mà là người hướng dẫn họ làm tốt công việc họ được giao, và muốn cảm nhận được sự thẳng thắn, chân thành kèm theo sự khích lệ từ cấp trên. Họ mong muốn mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên phải là mối quan hệ hai chiều, cả hai bên cùng phải nỗ lực để tạo dựng thiện chí đối với bên kia. Lời khuyên ở đây là các lãnh đạo cao cấp có dự định bồi dưỡng thế hệ kế cận cần dành nhiều thời gian hơn để lắng nghe những cảm nhận của nhân viên trong công việc, những ý tưởng và đề xuất mới, những khó khăn mà nhân viên gặp phải. Tom Rath và Jim Harter, hai tác giả cuốn sách nổi tiếng “Phúc lợi – 5 nhân tố thiết yếu” (Well Being – The Five Essential Elements) nói rằng: “Chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu trên một nhóm nhân viên làm việc chểnh mảng, không được lãnh đạo quan tâm. Kết quả cho thấy, nếu sếp “lờ tịt” bạn đi, 40% khả năng bạn sẽ lơ là hoặc chống đối với công việc”.

Ngoài ra, thế hệ Y vẫn muốn có những “quãng nghỉ” nhất định để họ tập trung vào những điều có ý nghĩa với họ. 3 lí do phổ biến nhất cho những “quãng nghỉ” này, theo báo cáo của Navigos, là để chăm sóc cha mẹ, người thân trong gia đình; theo đuổi mơ ước, sở thích cá nhân và đi du lịch. 

PV

Theo enternews.vn
2.060 

Phan Quang Vinh vanmy nguyen Nguyễn Hữu Duy Nguyễn Ngọc Nguyên Nguyễn Sơn Trịnh Đình Hổ Nguyễn Hoàng Tùng Quách Đại Vũ Huỳnh Nguyễn Duy Khôi Hà Văn Quý Trần Quang Diệu Trần Minh Tú Chu Văn Xuân Lê Cảnh Đăng Khoa Nguyễn Nguyễn Thiên Phú Nguyễn Việt Dũng Lý Tiến Dũng Nguyễn Anh Tuấn Nguyễn Duy Thái Phạm Hữu Nghị Nguyễn Trường Lâm Đồng Gia Khánh Đặng Triệu Vĩ Nguyễn Văn Đức Phạm Bá Thịnh Võ Thanh Nguyên Phạm Đỗ Hải Long Phan Minh Phúc Nguyễn Trung Hoàng Hồ Chí Trung Cao Viết Thương Nguyễn Lê Hoàn Võ Chí Khang Đặng Chí Nghĩa Trần Văn Sỹ Nguyễn Bùi Minh Hoài Thư Phạm Thanh Y Vân Phạm Thị Liên Nguyễn Thị Minh Ngọc Y Sa Faty Lê Thị Vân Nguyễn Thị Bích Ngọc Nguyễn Thu Thủy Lương Thị Phương Hồ Lệ Thanh Đỗ Thị Hân Đỗ Chi Trần Thị Thanh Hòa Trần Thị Thùy Trang Vũ Thị Linh Chi Mai Nữ Hạnh Nhân Mai Anh Vũ Phan Vũ Hoài Thư Tô Thị Kim Trinh Danh Thi Thom Trần Thị Vân Oanh Phạm Thị Thúy Tiên Văn Thụy Tuyền An Nhật Linh Nguyễn Nguyễn Thụy Vũ Đặng Thuỳ Cúc Lê Thiên Ánh Ngọc Nguyễn Thị Sương Nguyễn Oanh Dương Nguyễn Huyền Trang Vũ Diễm Ly Phạm Thị Hạnh Dương Thị Kim Ngân Trần Thị Lễ Dương Hồng Nhung Đỗ Thị Ngọc Ánh Nguyễn Lê Tú Uyên Vi Bích Phương Sầm Thị Thu Cẩm Nguyễn Thị Thanh Nam Nguyễn Thị Quỳnh Như Nguyễn Thị Mỹ Hoa Nguyễn Thị Thuỳ Linh Võ Huỳnh Trinh Trương Vũ Lệ Quyên Nguyễn Thị Thuý Nhi Nguyễn Lý Xuân Thy Nguyễn Thị Khánh Huyền Trần Nguyệt Hà Nguyễn Minh Tuyền Tô Nguyễn Bích Ngọc Phạm Thị Hồng Nguyệt Trần Linh Chi Nguyễn Trần Thị Thanh Thiên Dương Thị Phượng Thấm Tạ Thị Mỹ Anh Nguyễn Thị Lành Lê Vũ Như Bảo Nguyễn Thị Quỳnh Như Nguyễn Thị Vân Vũ Minh Phương Cao Thị Lành Đoàn Thị Như Quỳnh Nguyễn Thị Hương NGUYỄN VŨ LĂM Vi Tiểu Phương Lê Thanh Ngân Nguyễn Thị Sơn Trúc Hầu Tuyết Ngân Phạm Thị Ngọc Hồng Nguyễn Thị Thúy Giảng Thị Thu Hồng Nguyễn Thị Mỹ Linh Trịnh Khánh Linh Nguyễn Thị Trinh Nguyễn Linh Đoàn Thị Mỹ Xuân Bùi Thị Huỳnh Như Phạm Mai Kỳ Duyên Hằng Vũ Vũ Thị Phương Anh Trần Hiền Phương Lục Thị Trang Nguyễn Thị Lan Thanh Hoàng Tuệ San Đinh Thị Hương Thảo Nguyễn Kim Anh Phạm Thị Ngọc Nữ Trần Thanh Uyên Hồ Thị Cẩm Nhung Đoàn Thị Như Quỳnh Trần Thị Phượng Linh Chi Võ Thị Phi Yến Hoàng Ngọc Lưu Ly Trịnh Ngọc Anh