Cách mạng 4.0 và thách thức cho ngành nhân sự

Giống như tất cả các ngành nghề khác, ngành nhân sự (Human Resources – HR) cũng không thể đứng ngoài làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0.

Ngày trước, ngành nhân sự trông giống nghề hành chính hơn, các công ty thường đặt 2 ban này cạnh nhau thành ban hành chính – nhân sự. Nhân sự thỉnh thoảng còn được phân công công việc giống hành chính như chấm công, làm sao để nhân viên đi làm đúng giờ…

Đến thời công nghiệp 3.0, người làm nhân sự bắt đầu được trao trọng trách hoạch định nhân sự, tuyển dụng, săn đầu người, làm sao để tăng năng suất lao động cho người làm. Lúc này, nghề nhân sự mới dần hình thành và được coi trọng ngang các ngành nghề khác.

“Đến thời công nghiệp 4.0, công việc của người làm nhân sự đã rất khác. Ngoài tìm kiếm tài năng, phải học cách để giữ người tài, quy hoạch nguồn nhân lực làm sao phù hợp với định hướng kinh doanh cũng như văn hóa của công ty; làm nhân sự phải tư duy theo kiểu kinh doanh, cũng phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra”, ông Võ Đức Trí Thể, Giám đốc đào tạo Trường Doanh nhân PACE chia sẻ.

Cũng theo ông Thể, hiện bộ phận HR ở các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam đã hoạt động theo phương cách đó, song bộ phận HR của các công ty do người bản địa làm chủ hoặc công ty nhỏ và vừa tại Việt Nam, vẫn chưa bắt kịp xu thế. Muốn đuổi kịp thế giới và không bị làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0 nuốt chửng, người làm nhân sự Việt Nam cần nhanh chóng thay đổi.

“Năm 2017, Deloitte đã công bố 10 xu hướng quản lý nhân sự sẽ thịnh hành trong vài năm tới mà tôi cho rằng các bạn làm nhân sự Việt Nam nên cập nhật. Ví dụ, quan tâm tới trải nghiệm của nhân viên; chương trình đào tạo cho nhân viên hàng ngày; tôn trọng cá tính của mỗi người; điện từ hóa ngành nhân sự giúp liên kết dễ dàng giữa hệ thống, con người và công việc; thời gian làm việc linh động”, ông Thể nói.

Theo ông Thể, hiện nay nhất là với thế hệ Z, những người cực kỳ năng động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần cuộc sống và họ luôn có rất nhiều sự lựa chọn công việc trong tay. Để thu hút họ đã khó, giữ họ càng khó hơn. Khi đi làm, ngoài lương và các lợi ích khác, họ còn muốn có môi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tôn trọng cá tính bản thân, được thăng tiến.

Do đó, thách thức của người làm nhân sự rất lớn, vì họ buộc phải dung hòa những thứ tưởng như không thể với nhau.

Vừa tôn trọng, hỗ trợ từng nhân viên thể hiện cá tính của bản thân, nhưng đồng thời phải hướng họ tôn trọng những chuẩn, quy định hay kỹ luật chung nhất định. Làm sao để môi trường làm việc vừa linh hoạt – đa dạng, thay đổi song vẫn phải bền vững. Quan trọng nhất, phải giữ được những giá trị cốt lõi truyền thống hàng trăm năm làm nên giá trị/sứ mệnh của công ty trong thời buổi tất cả mọi thứ đều đang rất khác.

Do vậy, người làm trong ngành HR hiện nay buộc phải đóng 1 lúc 4 vai trò: Làm những công việc liên quan đến hành chính như trước đây, tiến hành những công việc hàng ngày liên quan tới vấn đề nhân sự, gắn kết chiến lược của công ty và chiến lược nhân sự, khó nhất là thuyết phục nhân sự đồng ý với những thay đổi quan trọng của công ty.

“Người làm HR nên truyền thông những kiến thức mình học được cho ban lãnh đạo, bởi nếu họ không hiểu những gì bạn làm, bạn sẽ không được ủng hộ. Như thế, dù bạn học nhiều kiến thức bổ ích cũng vô dụng”, ông Thể khẳng định.