Ép lao động nữ cam kết không mang thai sinh con khi ký kết HĐLĐ có đúng luật?

Có một sự thật là hiện tại vẫn còn nhiều công ty (NSDLĐ) ép nhân viên nữ ký cam kết không được kết hôn hay thậm chí sinh con trong thời gian đầu thực hiện hợp đồng. Vậy việc ký hợp đồng lao động cam kết không mang thai có vi phạm không? Hãy cùng Nhân Lực Ngành Luật tìm hiểu vấn đề này nhé.

Một số ngành nghề đặc trưng (tôi không tiện nói tên ở đây) vẫn có quy định hay yêu cầu người lao động ký thêm phụ lục cam kết không mang thai, sinh con trong thời gian đầu làm việc và điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Chúng ta sẽ xem xét nhiều khía cạnh để có thể kết luận việc ép lao động nữ cam kết không mang thai sinh con là trái luật.

NSDLĐ KHÔNG có quyền yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai

Dẫu biết rằng nhiều NSDLĐ rất quan ngại việc người LĐ mang thai vì lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Những chính sách ưu tiên hay quyền lợi của lao động nữ mang thai được thể hiện cụ thể tại Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên không phải vì thế mà NSDLĐ có quyền yêu cầu nhân viên của mình là lao động nữ ký cam kết không được mang thai trong thời gian đầu đi làm bởi vì:

Theo khoản 1 điều 10 pháp lệnh Dân số quy định: mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Có nghĩa là việc quyết định sinh con hay không, sinh thời gian nào, ra sao thuộc quyền quyết định của các cặp vợ chồng và cá nhân. Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Thêm vào đó Bộ luật dân sự 2015 đã nêu rõ: Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản.

Trường hợp này NSDLĐ đã phân biệt giới tính đối với lao động nữ và làm hạn chế các quyền và lợi ích hợp pháp mà lao động nữ nên có thế nên dù có bắt NLĐ ký cam kết không được mang thai sinh con trong thời gian nhất định thì văn bản ký kết này cũng không có giá trị pháp lý.

NSDLĐ có bị xử lý gì nếu làm trái luật?

Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc là hành động không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả về pháp luật lao động.

Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai.

Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.

Thêm vào đó, dù đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai vì điều 137 BLLĐ 2019 quy định về bảo vệ thai sản đã nêu rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động mang thai.

Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng

(Điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ vì lý do mang thai thì đây là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động.

Tóm lại, việc NSDLĐ ép lao động nữ ký cam kết không được mang thai sinh con là trái luật và sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý kèm theo. NLĐ luôn được pháp luật bảo vệ quyền lợi nhất là lao động nữ mang thai sinh con. Thế nên cứ mạnh dạn đẻ đừng sợ nhé quý vị.

Theo Quỳnh Ny
2.388