Nếu công ty không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm thì có vi phạm pháp luật lao động không?

Mục lục bài viết

• Công ty không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm thì có vi phạm pháp luật lao động không?
• Không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm trái quy định thì bị xử phạt thế nào?
• Nhân viên đang nghỉ phép vào tháng cuối năm, công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Công ty không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm thì có vi phạm pháp luật lao động không?

Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của người lao động như sau:

“Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

...”

Tại khoản 1, khoản 2, khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ hằng năm như sau:

“Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

...

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

…”

Theo đó thì lịch nghỉ hằng năm của người lao động sẽ do người sử dụng lao động quy định và phải thông báo trước cho người lao động biết.

Ở đây công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm của nhân viên như sẽ không được nghỉ phép vào tháng 12 (tháng cuối năm), có thể nghỉ phép ở bất kỳ tháng nào trừ tháng 12. Nếu thuộc trường hợp này thì việc công ty không cho nhân viên mình nghỉ phép vào tháng cuối năm là có cơ sở (đã có quy định từ trước).

Cho nên trường hợp này, cần xem xét lịch nghỉ phép hằng năm của công ty quy định như thế nào, thì mới xác định được công ty có vi phạm hay không.

Doanh nghiệp không cho nhân viên nghỉ phép cuối năm có vi phạm luật lao động? (Hình từ internet)

Không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm trái quy định thì bị xử phạt thế nào?

Theo như phân tích ở trên thì nếu như công ty không có quy định khác về lịch nghỉ hằng năm của nhân viên (không có lịch hoặc quy định ngày nghỉ vào tháng cuối năm) thì việc không cho nhân viên nghỉ phép năm vào tháng cuối năm là trái quy định pháp luật.

Căn cứ khoản 2 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như sau:

“Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

...

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết.

...”

Theo đó, trường hợp công ty không cho nhân viên nghỉ phép vào tháng cuối năm, vi phạm quy định về ngày nghỉ hằng năm của người lao động thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

Tuy nhiên, mức phạt tiền trên áp dụng đối với cá nhân, trường hợp là công ty thì mức phạt tiền sẽ gấp đôi là từ 20 triệu đến 40 triệu đồng (quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Nhân viên đang nghỉ phép vào tháng cuối năm, công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Căn cứ khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Theo đó, công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được quy định cụ thể trên.

Như vậy, nhân viên đang nghỉ phép vào tháng cuối năm thì công ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.